De verschillen

Het verschil tussen motiverende gespreksvoering, oplossingsgericht werken en ACT gaat, heel platgeslagen, over het verschil tussen willen, kunnen en durven.

Bij motiverende gespreksvoering (MGV) werk je met de ambivalentie van mensen: aan de ene kant willen ze iets wel en aan de andere kant willen ze iets niet. Je gaat verandertaal creëren. Als gespreksleider ben je hierin niet sturend. We weten dat mensen grote behoefte hebben aan autonomie en het nemen van autonome beslissingen. Om aan duurzame gedragsverandering te werken, zullen we daarom rekening moeten houden met die autonomie om intrinsieke motivatie te kunnen aanwakkeren. We zullen moeten respecteren hoe snel, op welke manier en in welke richting iemand verandert.

Oplossingsgericht werken (OGW) focust zich meer op het zien van mogelijkheden en dit houdt rekening met het grotere systeem waarin mensen zich begeven. Hier bouw je met de ander aan een stip op de horizon. Je bent minder bezig met het uitzoeken van die ambivalentie en meer bezig met het omschrijven van een gezamenlijk doel op een zintuigelijk rijke manier.

ACT gaat over het uitzoeken waar je goed in bent, wat je wil in het leven en op basis van de waarden die daar uit voortploegen ga je opnieuw vormgeven aan je leven om meer waardevolle betekenissen geven aan je bestaan.

Motiverende gespreksvoering / Oplossingsgericht werken & een lerende organisatie

Hoe verhoudt motiverende gespreksvoering zich tot het creëren van een lerende organisatie waarbij veel eigenaarschap en autonomie over het eigen ontwikkelproces bij de medewerker wordt gelegd? Sergio vraagt zich af of motiverende gespreksvoering als methodiek het meest passend is. Wel zegt hij dat de basishouding van grote waarde kan zijn. Sergio zou voor op de werkvloer de voorkeur geven aan het implementeren van oplossingsbericht werken omdat er in het werk meer sprake is van de ‘hoe-vragen’ zijn, die gaan dus meer over kunnen dan over willen.

Oplossingsgericht aansturen

Oplossinggericht aansturen is goed toepasbaar op de werkvloer. Dit gaat over heel helder zijn in wat je van iemand verwacht maar iemand wel de autonomie en vrijheid kunnen geven over de manier waarop die daar komt. De gesprekstechnieken uit OGW passen hier goed in.

Link met de Learning Leap

Sergio met Phyleen maken de link met motiverende gespreksvoering en de Learning Leap, waarbij iemand zelf beslist wat zijn of haar leer doel is. Maar wat doe je dan met medewerkers die niet willen ontwikkelen of geen leer doe willen formuleren als het kader van je organisatie wel is dat iedereen dat doet? Sergio vraagt zich af of er niet veel meer mensen zijn die niet per se iets tegen ontwikkelen hebben, maar die het gewoon anders noemen zoals spelen of experimenteren. Misschien moeten we daarvoor wel andere taal gebruiken. En wat doen we met de uitgebluste medewerker die niet wil ontwikkelen? Sergio denkt dat ook deze mensen niet per sé niet meer willen ontwikkelen, ze willen alleen het niet moeten. Hij haalt de uitspraak van Remco Claasen aan, over dat mensen wel willen veranderen maar ze willen niet veranderd worden. Wat áltijd mogelijk is en veel te weinig gebeurt: een betekenisvol gesprek met iemand voeren.

Voor welke werkgever wil je door het vuur?

MGV geeft je de taal en de tools om zo’n leidinggevende te zijn. Om iemand het gevoel te geven dat er naar hem / haar geluisterd wordt, iemand serieus wordt genomen, etc. Gaat wel samen met de investering tijd. Volgens Sergio is er geen luistertechniek zo geavanceerd als reflectief luisteren uit MGV. Een vraag stuurt het gesprek in een bepaalde richting. Een reflectie verdiept op het onderwerp. Hier zit ook de link met eigenaarschap. Mensen leren om op hun eigen thema’s te verdiepen en af te pellen. Ook uit OGW kennen we een techniek die eigenaarschap helpt vergroten: het probleem intern maken.

Sergio en Phyleen bespreken casuïstiek, geven voorbeelden van vragen en reflecties en analyseren hoe dit anders is dan hoe veel gesprekken gewoonlijk gaan.

Hoe kies je welke methodiek je toepast

Omdat de meeste mensen best gemotiveerd zijn (en je dus minder hoeft te werken met ambivalentie en het willen) en omdat mensen in het werk onderdeel zijn van een groter systeem, raadt Sergio aan vooral oplossingsgericht werken te leren voor op de werkvloer. Uit de MGV is het wel mooi als je het reflectief luisteren kan toepassen en ambivalentie een beetje snapt.

Een klein stapje

Wat kun je als leidinggevende doen? Vind je manier om bekend te worden met de methodiek en ga vooral veel experimenteren!

Sergio geeft de luisteraar ook nog concrete tips, waaronder: als iemand klaagt, in plaats van daarop door te vragen, vraag eens ‘en wat zou je daarvoor in de plaats willen?’

Meer weten of echt leren hoe je dit doet?

Luister de podcast van Sergio: Coachen 3.0

Of kijk op www.bewezeneffect.nl